De 70-20-10 regel voor leren en ontwikkelen in de praktijk

In de wereld van leren en ontwikkeling is het een uitdaging om de meest effectieve manier te vinden om medewerkers nieuwe vaardigheden bij te brengen. Traditionele trainingen, vaak in de vorm van cursussen of workshops, blijken lang niet altijd het gewenste resultaat op de werkvloer te garanderen. De 70-20-10-regel biedt een antwoord op deze uitdaging door een realistisch kader te schetsen voor hoe mensen daadwerkelijk leren en groeien in hun professionele rol.

Dit model, ontstaan uit onderzoek van McCall, Lombardo en Eichinger bij het Center for Creative Leadership, stelt dat effectief leren voor 70% plaatsvindt door uitdagende ervaringen en werkopdrachten. Het is het leren door te doen, door fouten te maken, problemen op te lossen en nieuwe taken onder de knie te krijgen in de dagelijkse praktijk. De volgende 20% van het leren komt voort uit sociale interacties en feedback, zoals coaching, mentoring en samenwerking met collega's. Slechts 10% vindt zijn oorsprong in formele trainingen en gestructureerd leren, zoals klassikale sessies, e-learning modules of het lezen van boeken.

Het cruciale inzicht van de 70-20-10-regel is dat het een verhouding beschrijft, geen strikt recept. Het benadrukt dat formele training slechts een klein onderdeel is van een groter geheel. Voor organisaties betekent dit een verschuiving: van het aanbieden van geïsoleerde cursussen naar het creëren van een complete leeromgeving waarin ervaring, samenwerking en reflectie centraal staan. Het doel is niet om de 10% te elimineren, maar om deze bewust te integreren en te versterken met de krachtige 70% en 20%.

De praktische kern: 70% leren door werkervaring

Dit grootste deel van de 70-20-10-regel benadrukt dat de meeste professionele groei plaatsvindt in de dagelijkse werkrealiteit. Het is leren door te doen, reflecteren en aanpassen. Formele trainingen geven de basis, maar echte vaardigheden en inzichten worden verworven in de praktijk.

Effectief leren op de werkvloer vereist een actieve houding en een omgeving die dit ondersteunt. Het gaat niet om routine, maar om bewust nieuwe uitdagingen aangaan.

• Uitdagende taken en projecten: Het oppakken van nieuwe verantwoordelijkheden, het leiden van een project of het oplossen van een complex probleem dwingt tot het ontwikkelen van nieuwe competenties.



• Probleemoplossing in de praktijk: Fouten maken, analyseren en corrigeren leidt tot diepgaand inzicht. Een 'lessons learned'-evaluatie na een klus is een krachtig leermoment.



• Rotatie van functies of taken: Korte of langdurige mobiliteit binnen de organisatie biedt een breed perspectief en ontwikkelt aanpassingsvermogen.



• Dagelijkse interacties en feedback: Leren gebeurt continu tijdens overleggen, onderhandelingen, het geven van een presentatie of het reageren op onverwachte vragen van klanten.

De rol van de leidinggevende is cruciaal om deze 70% te benutten. Zij kunnen:

1. Opdrachten en projecten bewust als leerinstrument inzetten.



2. Een veilige omgeving creëren waar experimenteren en fouten maken mag.



3. Regelmatig reflectiegesprekken voeren, gericht op ontwikkeling en niet enkel op prestaties.

De medewerker moet zelf initiatief nemen: nieuwe taken vragen, feedback actief opzoeken en zelf reflecteren op succes en tegenslag. Deze combinatie van uitdagend werk en bewuste reflectie vormt de motor van duurzame ontwikkeling.

Het belang van sociale interactie: de 20% van coaching en feedback

De 20% in het 70-20-10-model vertegenwoordigt het leren van en met anderen. Dit is het domein van coaching, feedback, samenwerking en kennisuitwisseling. Waar de 70% (ervaring) vaak informeel en soms individueel is, maakt deze 20% het leerproces expliciet, sociaal en gericht op groei.

Coaching en feedback vormen de essentiële brug tussen praktijkervaring en bewuste ontwikkeling. Een collega, mentor of leidinggevende kan observaties delen die de lerende zelf over het hoofd ziet. Zij helpen om de juiste conclusies te trekken uit de ervaringen opgedaan in de 70%, en geven richting aan toekomstige leeracties.

De kracht van deze sociale interactie ligt in de directe toepasbaarheid. Feedback op een concrete situatie of coaching bij een actuele uitdaging is direct relevant. Dit verhoogt de motivatie en het retentievermogen. Het transformeert een individuele ervaring tot een gedeelde leermoment, waarbij inzichten worden verdiept door discussie en vragen.

Effectieve feedback binnen dit deel van het model is specifiek, constructief en tijdgebonden. Het gaat niet om beoordeling, maar om vooruitgang. Coaching richt zich niet op het geven van antwoorden, maar op het stellen van de juiste vragen die tot zelfreflectie en probleemoplossend vermogen leiden.

Deze 20% voedt ook de informele netwerken en gemeenschappen van praktijk binnen een organisatie. Het faciliteert de overdracht van tacit knowledge – die moeilijk vast te leggen kennis en vaardigheden die vooral via interactie worden doorgegeven. Zo creëert het een cultuur van continu leren en wederzijds ondersteunen.

Zonder deze sociale component blijft leren eenzijdig en beperkt tot het eigen perspectief. De 20% zorgt voor calibratie, nieuwe gezichtspunten en bevestiging, waardoor de 70% aan ervaring zijn volle potentieel bereikt als ontwikkelinstrument.

De rol van formele training: invulling geven aan de 10%

De 10% formele training binnen het 70-20-10-model is het fundament en de katalysator voor de overige 90% van het leerproces. Het is een misvatting dit deel als minder belangrijk te beschouwen. Formele training biedt de essentiële bouwstenen: de theoretische kaders, gestandaardiseerde procedures en basisvaardigheden waarop ervaring en sociale interactie kunnen voortbouwen.

Effectieve invulling van deze 10% draait om focus en intensiteit. Het gaat niet om het volgen van eindeloze cursussen, maar om het selectief inzetten van gestructureerde leermomenten op kritieke punten in de leer- of carrièrecyclus. Denk aan onboarding voor nieuwe medewerkers, training bij de introductie van nieuwe systemen of wetgeving, of het aanleren van complexe, gespecialiseerde vaardigheden zoals data-analyse of veiligheidsprotocollen.

De vorm is hierbij cruciaal. Traditionele klassikale training blijft waardevol voor bepaalde doelen, maar de 10% wordt steeds vaker ingevuld met korte, gerichte modules, e-learning, microlearning, workshops en webinars. Deze moeten direct toepasbare kennis bieden die de lerende de volgende dag al kan gebruiken in de praktijk (de 70%).

De grootste kracht van formele training in dit model is het creëren van een gemeenschappelijke taal en basiskennis binnen een team of organisatie. Het zorgt ervoor dat iedereen vanuit dezelfde uitgangspunten werkt, wat de effectiviteit van samenwerking (de 20%) en leren van elkaar aanzienlijk vergroot. Zonder deze solide basis wordt het leren in de 70% en 20% gefragmenteerd en inefficiënt.

Tot slot dient formele training expliciet verbonden te worden aan de andere componenten. Een training moet eindigen met concrete actiepunten voor de werkplek en aanmoediging om feedback te vragen van collega's en leidinggevenden. Zo wordt de 10% geen geïsoleerd moment, maar de opstap naar een doorlopend ontwikkelproces.

Een praktisch stappenplan om de regel in je team toe te passen

Stap 1: Analyseer de huidige situatie en het leerdoel. Breng voor een specifieke functie of team in kaart welke vaardigheden cruciaal zijn. Identificeer vervolgens een concrete leer- of ontwikkelbehoefte. Vraag: "Wat moet er geleerd worden en waarom?" Dit vormt de basis voor alle volgende stappen.

Stap 2: Ontwerp de 70% (Ervaring). Creëer bewust leerrijke werksituaties. Dit zijn geen toevalstreffers, maar geplande acties. Denk aan het uitdagen met een nieuw project, job-rotatie, het laten uitvoeren van een specifieke klantanalyse of het geven van de verantwoordelijkheid voor een deel van een proces. Formuleer duidelijke taken met verwachtingen en ruimte voor experimenteren.

Stap 3: Faciliteer de 20% (Sociale interactie). Zet formele en informele leermomenten op. Stel een mentorschap of buddy-systeem in. Plan regelmatige feedbackgesprekken niet alleen met de leidinggevende, maar ook met collega's. Stimuleer kennisuitwisseling via bijvoorbeeld een 'koffiesessie' over een specifiek onderwerp of een peer-review van elkaars werk.

Stap 4: Selecteer de 10% (Formele training). Kies gerichte, formele leermiddelen die direct aansluiten bij de behoefte uit stap 1. Dit kan een online cursus, een workshop of het lezen van een boek zijn. De sleutel is dat deze input direct toepasbaar is in de praktijk (de 70%) en besproken kan worden met anderen (de 20%).

Stap 5: Creëer een ondersteunend kader en evalueer. Zorg voor een veilige omgeving waar fouten gemaakt mogen worden. De rol van de leidinggevende verschuift naar coach en facilitator. Spreek concrete evaluatiemomenten af, niet alleen over het resultaat, maar expliciet over het leerproces. Vraag: "Wat heb je in de praktijk uitgeprobeerd? Met wie heb je hierover gesproken en wat nam je daaruit mee?"

Stap 6: Maak leren zichtbaar en vier successen. Laat teamleden hun inzichten en opgedane kennis delen tijdens teamoverleggen. Dit versterkt de 20% en inspireert anderen. Erken en beloon toegepaste nieuwe vaardigheden en het delen van kennis, waardoor een cultuur van continu leren wordt verankerd.

Veelgestelde vragen:

Ik begrijp dat 70% van het leren uit werkervaring moet komen. Maar wat valt daar precies onder? Het klinkt nogal breed.

Dat is een terechte vraag. De 70% is inderdaad breed en omvat alle leeractiviteiten die direct in en door het werk plaatsvinden. Het gaat niet om toeval, maar om bewust aangrijpen van dagelijkse situaties. Concrete voorbeelden zijn: nieuwe taken of projecten oppakken, fouten analyseren en daarvan leren, problemen oplossen voor een klant, feedback vragen en verwerken na een afgeronde taak, of meelopen met een ervaren collega (job shadowing). Het kernwoord is 'ervaren'. Het is het leren door te doen, te experimenteren en te reflecteren op wat wel en niet goed ging tijdens uw normale werkzaamheden. Een manager kan dit stimuleren door medewerkers uitdagende opdrachten te geven die net buiten hun comfortzone liggen.

Is de 70-20-10-regel een strikt recept dat ik precies moet volgen?

Nee, dat is het zeker niet. De getallen zijn geen exacte wetenschap, maar een richtlijn gebaseerd op observaties van hoe mensen in hun werk leren. Het model benadrukt dat formeel leren (de 10%) vaak te veel nadruk krijgt, terwijl informeel leren (de 70% en 20%) veel krachtiger is. U hoeft niet precies 70% van uw tijd aan ervaringen te besteden. De kernboodschap is: voor duurzaam leren is een mix nodig, met de grootste aandacht voor leren in de praktijk en van anderen. De verhoudingen kunnen per persoon, leerdoel of organisatie verschillen. Het is een denkkader om leer- en ontwikkelbeleid beter in balans te brengen, niet een wiskundige formule.